SET     GROUND     EXPLORE

Interview met Donald van Reeven van Professioneel Zijn

april, 2021

Donald van Reeven is de oprichter en eigenaar van Professioneel Zijn. Met de ACT-Talent scan en zijn begeleiding ondersteunt hij organisaties in de ontwikkeling van teams, talenten en leiderschap. We interviewen Donald en treffen hem op een bijzonder moment. Sinds enkele weken heeft hij een hond. Een hond van Russische afkomst, genaamd: Landysh. De hond is nu drie jaar oud en zwierf tot voor kort in een roedel door de straten van Moskou. Er is een mooie parallel te trekken met het opvoeden van een hond (met bagage) en de ontwikkeling van professionals. Het is een kwestie van de juiste balans vinden.

 

Donald van Reeven is zijn werkende leven gestart als verpleegkundige. Na een jaar of vijf ging hij opnieuw studeren: HBO Personeel en Arbeid. Om zijn studie te bekostigen, werkte hij in de psychiatrie. Na de afronding van zijn studie, ging Donald werken in de gezondheidszorg. Na een aantal verzorgingshuizen, een ziekenhuis en een Rotterdams gemeentelijk consultancybureau, werd hij HR-manager bij het oogziekenhuis in Rotterdam. Donald ging opnieuw studeren, ditmaal aan de Universiteit van Amsterdam (UvA). In 2001 ben begon hij voor zichzelf als interim- en changemanager en in 2012 richtte zich steeds meer op talent- en teamontwikkeling: ‘Professioneel Zijn’ was geboren.

 

Hoe is het met jou en de hond, Donald?

Het gaat goed, al kost het veel energie en tijd om de hond te leren kennen. Hij kwam zonder gebruiksaanwijzing, hahaha. Daarbij moet de hond mij ook leren kennen. Hij heeft een lange reis gehad vanuit Moskou. Normaal gaat de reis met een vliegtuig, maar dat kon nu niet vanwege Corona. Er zit dus ook nog een restje reisstress in de hond. Maar ik doe het rustig en kalm aan. Al heb ik in het eerste begin wel getwijfeld of ik er goed aan deed om deze hond te nemen. De hond is namelijk groot. Dat had ik niet goed ingeschat, want ik koos de hond van een plaatje. Het is een echte trekhond. Een afstammeling van de Siberische poolhond. Maar ik krijg veel liefde terug. En inmiddels wil ik niet meer zonder hem.

Wat is de ACT-Talent scan en hoe ben je bij deze scan uitgekomen?

Met de start van ProfessioneelZijn ben ik op zoek gegaan naar een talentscan, die ik als instrument kon inzetten bij de ontwikkeling van medewerkers en organisaties. Ik heb een stuk of zes modellen tot me genomen en me in de materie verdiept. Maar al deze scans dekten in mijn optiek slechts zo’n 60 tot 70% van wat ik zocht. Dat vond ik te beperkt. Daarbij kwam het nadeel dat de scans vaak ook te beïnvloeden zijn, omdat ze zich richten op het cognitieve mét controlevragen. De ACT-scan heeft deze beperking niet. Het staat voor ‘Analytical Competence Tool’ en werkt enerzijds met beelden en anderzijds met teksten. De scan is gebaseerd op het werk van de Zwitserse psycholoog en psychiater Karl Gustav Jung. De beelden in de ACT-scan zijn wetenschappelijk onderbouwd.

Hoe werkt dat in de praktijk?

Als je de test doet, kies je diverse beelden, waarvan je niet weet wat ze voor staan of betekenen. Je kiest met je onderbewuste en op basis van welk beeld je het meeste aanspreekt. Uit de teksten worden de competenties gedestilleerd. Deze combinatie van tekst en beeld maakt de ACT-scan zo ontzettend sterk. De beelden worden vertaald naar de talenten en de teksten worden vertaald naar de vaardigheden die iemand heeft. De gecombineerde uitkomst biedt de basis voor verdere ontwikkeling van een individu, het team en de organisatie. Talentontwikkeling gaat er over dat je zo dicht mogelijk bij jezelf komt. Ook wel ‘individuatie’ genoemd. Worden wie je bent.

Het kiezen van de plaatjes gebeurt intuïtief. Dat gebeurt bij alle mensen, dus ook bij de meer rationeel ingestelde mensen. De uitkomst van de scan kan confronterend zijn, omdat het een reflectiemoment is. Je ware ik word geopenbaard. En dat wordt gespiegeld aan het ego: de bewaker van je imago, van je identiteit. Dat kan confronterend zijn. En dan blijkt vaak, dat een talent pal voor je neus ligt. Wat ook veel gebeurt, is dat mensen niet altijd weten dat ze dát specifieke talent hebben. Simpelweg omdat ze er van nature goed in zijn en het daarmee volkomen vanzelfsprekend op die manier te denken te handelen. Dat maakt het paradoxaal. Ik heb inmiddels al zoveel scans en gesprekken gevoerd, dat ik gerust kan zeggen dat elke uitkomst en gesprek anders is. Ik heb ook nog nooit meegemaakt dat iemand ontevreden weg ging. Eén van de mooiste uitkomsten van de ACT-scan is dat mensen in hun kracht worden gezet. Ze herkennen hun talenten – die ze van nature bezitten – en de vaardigheden, die ze zichzelf hebben aangeleerd. En zodra die herkenning er is, kan het alle kanten op. Dan valt er een kwartje en gaan mensen consequenties trekken. Niet alleen in relatie tot hun werkende leven, maar soms ook in hun persoonlijke leven. Dat is de kracht – en soms ook de het confronterende – van de scan. De uitkomst openbaart.

”Talentontwikkeling gaat er over dat je zo dicht mogelijk bij jezelf komt. Ook wel ‘individuatie’ genoemd. Worden wie je bent”

En als instrument bij organisatieontwikkeling? 

De ACT-scan wordt ook ingezet als organisatieontwikkelingsinstrument. Dan kijk je wat de afzonderlijke teamleden voor talenten en vaardigheden hebben. Die zet je af tegen de verschillende rollen die een organisatie heeft te vervullen. En omdat talenten en vaardigheden de kans moeten krijgen om tot wasdom te komen, heeft een werkgever ook een rol en verantwoordelijkheid. Bedrijven die willen werken aan hun organisatieontwikkeling moeten meebewegen. De meeste managers beseffen overigens heel goed dat de organisatie wellicht anders gestructureerd moet worden als het succes nastreeft. Anders zouden ze de scan niet inzetten. Zo simpel is het. Het uitgangspunt wordt: doe waar je goed in bent. Door als organisatie uit te gaan van rollen gekoppeld aan talenten komt een team optimaal in zijn kracht te staan.

Welke rol vervul jij hierin?

”Ik voel me vooral thuis in de middelgrote en kleinere organisaties. Dan ben ik op mijn best. Dat zijn organisaties die relatief snel in beweging komen en zich snel kunnen aanpassen aan een nieuwe situatie. De ACT-scan faciliteert namelijk cultuurontwikkeling. Het management moet daarbij gericht zijn op delegeren van taken en vertrouwen hebben in hun mensen. Dat is van groot belang: gelijkwaardigheid. Ik moet me vrij kunnen bewegen. Ik ben een procesbegeleider en denk graag in perspectieven. Leg andere opties voor, bekijk alternatieven en mogelijkheden als de uitkomst van de scan daartoe aanleiding geeft. Dat is een natuurlijke manier van ontwikkeling. Sowieso ga ik met het management aan tafel om te praten over de filosofie van het bedrijf. En daarna ga ik met de medewerkers aan de slag. Maar er is geen vast patroon. Het kan ook dat ik eerst de ACT-scan doe bij de medewerkers.”

Wat zie je gebeuren bij the BIM practice 

Het bedrijf groeit als kool. En daarom is het belangrijk dat het management denkt in termen van rollen en talentontwikkeling. Ik zie veel potentie in de groei van de organisatie. Zo opereren ze ook. Via via is de BIM Practice – toen nog Corporeal – bij mij terecht gekomen. En ze waren direct enthousiast over de methodiek. Het is van nature ook leuk om te ontdekken waar je goed in bent. En die drang voel ik bij Onno, Dirk Jan en Ruud heel sterk. Ze willen met zijn allen groeien. En daarbij kijken ze breder dan hun eigen werknemers en organisatie, want ze werken ook met freelancers in de vorm van een flexibele schil. Het is dus in de kern een netwerkorganisatie, die telkens zoekt naar kansen. Dus voor ik het wist, hadden ze alle drie de ACT-scan gemaakt. En toen ging het balletje als vanzelf rollen en heb ik de scan toegepast bij alle werknemers. De mannen en vrouwen staan open voor hun ontwikkeling en kiezen mijns inziens voor een gezonde balans tussen ruimte en structuur.

Hoe bedoel je dat: een gezonde balans tussen structuur en ruimte? 

Het is voor alle organisaties van belang dat de organisatiestructuur niet in beton wordt gegoten, anders wordt de groei onnodig belemmerd door functieomschrijvingen en regels. Het moet bespreekbaar blijven wie welke rol gaat invullen. Maar structuur geeft ook duidelijkheid en daarmee zekerheid. En ruimte bieden geeft andersom vanuit dat standpunt een bepaalde mate van onzekerheid. Daar moet dus een goede balans in gevonden worden. Het is een dynamisch proces, dat aandacht verdiend. En bij groeiende organisaties is het dan ook continu schakelen en blijven communiceren met elkaar, want de collectieve slagkracht is van belang bij groei. 

Je gaat dus uit van de professional, die wordt gefaciliteerd door de organisatie? 

Jazeker. Ik heb altijd een zwak gehad voor vakmanschap. Ik vind het prachtig om te zien hoe mensen hun vak uitoefenen en beleven. Dat is heel inspirerend voor me. En als het gaat om ontwikkelen, dan gaat het in mijn optiek erom hoe de professionals de ruimte krijgen. De naam van mijn bedrijf is niet voor niks: ‘Professioneel Zijn’. Een professional of vakman zal altijd slimmer, beter en mooier willen en gaan werken. Dat wordt gevoed door de liefde die hij/zij heeft voor het vak. En als het vakmanschap de ruimte krijgt, ontstaat een bloeiende organisatie, die zijn klanten het beste weet te bedienen. Tegelijkertijd wil, zoals eerder gezegd, een organisatie duidelijkheid en overzicht. Dat wordt verkregen door een structuur in te voeren. Maar structuur staat in zekere zin op gespannen voet met vakmanschap. Professionals te strak aan de leidraad houden, werkt niet. Dan komt de liefde voor het vak niet tot haar recht. Die spanningsboog boeit me enorm. Door controledrang maken we het werk vaak onnodig ingewikkeld. En dan kan het gebeuren dat de organisatie haar werknemers niet optimaal faciliteert. Er kan dan een kloof ontstaan tussen management en medewerkers, waarbij men naar elkaar gaan wijzen. En daar wordt de klant uiteindelijk de dupe van. Het gaat er uiteindelijk om dat de organisatie een optimale, dynamische balans weet te vinden. Dynamisch, want niks is voor vast en voor eeuwig. Dát is de crux. Je moet willen weten en kunnen aanpassen. En belangrijker: mensen willen gezien en erkend worden. Het is in essentie niet ingewikkeld.  


 

“Het is opvallend dat de meest weerbarstige medewerkers vaak je ambassadeurs worden in ontwikkelingstrajecten. En dat is ook niet vreemd, want weerstand is pure energie en een vorm van betrokkenheid. De kunst is om je open te stellen en goed te luisteren. Als mensen ontevreden zijn en dat niet uiten, lijken ze in essentie onverschillig. En in werkelijkheid is niemand dat.”

The BIM Practice heeft oog voor persoonlijke ontwikkeling. Iedereen in ons bedrijf doet de ACT-Talent scan en krijgt een persoonlijk gesprek met Donald over hun talenten, vaardigheden en mogelijke ontwikkelroutes. Wil je bij The BIM Practice werken of op zoek naar meer informatie? Neem contact op met Dirk Jan Kroon.

The BIM practice: een nieuwe naam, een nieuwe fase!

The BIM practice: een nieuwe naam, een nieuwe fase!

In maart van dit jaar veranderde de bedrijfsnaam Corporeal officieel naar the BIM Practice. De nieuwe naam markeert een nieuwe fase van het groeiende bedrijf van Onno, Ruud en Dirk Jan. Deze nieuwe fase staat in het teken van een verdere professionalisering. Vijf en...

Lees meer
Interview met Hilde Ramakers van Rochdale

Interview met Hilde Ramakers van Rochdale

In april 2021 gaat Hilde Ramakers met pensioen. We kennen Hilde als kundig hoofd Bedrijfsbureau bij de afdeling Vastgoed van Rochdale. Hier werken Onno Speur en Sjoerd Beun aan de Datakwaliteit en Procesoptimalisatie vanuit het Bedrijfsbureau. De hoogste tijd dus voor...

Lees meer
Rochdale start met renovatieproject Van Deysselbuurt

Rochdale start met renovatieproject Van Deysselbuurt

Rochdale is gestart met de renovatie van 120 woningen in de Du Perronstraat en Jacob van Maerlantstraat in Amsterdam Nieuw-West. Hiermee is het eerste renovatieproject uit het vernieuwingsplan voor de Lodewijk van Deysselbuurt een feit.  Het bouwteam heeft dit...

Lees meer
Chat openen